Pese al decreto, suspensiones y despidos no están totalmente prohibidos: qué dice la letra chica  

Empresarios pueden suspender con acuerdo individual o colectivo de empleados si pagan suma no remunerativa. También hay casos en los que pueden despedir

El Gobierno prohibió por decreto durante dos meses las suspensiones y los despidos por las causales de fuerza mayor o falta de disminución de trabajo que prevé la Ley de Contrato de Trabajo, pero quedan casos en que la prohibición no se aplica.

Las empresas ya no pueden ejercer la facultad de poner fin al vínculo laboral con sus dependientes sin invocación de causa y pagando la indemnización, ni aun duplicada. Ahora el despido será inválido y sin efectos y, por lo tanto, continuará el contrato de trabajo en todos sus efectos a pesar de la decisión rupturista, explicó Roberto Semino, del estudio Semino Partners.

De todos modos, la que permite despidos con media indemnización por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo, es una norma, que ya de por sí era muy compleja y difícil de aplicar por supuestos tales como por ejemplo la pandemia que origina el cierre o suspensión de actividades, o pérdida de clientes sustanciales, entre otros casos, dijo Semino.

Con este nuevo decreto, «ni siquiera iniciando un Procedimiento Preventivo de Crisis podría despedirse por fuerza mayor ni ninguna de las causales invocadas, puntualizó el especialista.

Juan Martín Dighero, del estudio del mismo nombre, agregó que, al no hacerse salvedad en el texto, esta prohibición abarca a empleados bajo la Ley de Contrato de Trabajo o por Estatutos Especiales (periodistas, construcción, agrarios, servicio doméstico) y, con igual fundamento, al personal dependiente de los Estados nacional, provinciales o municipales.

Sin embargo, el empleador puede continuar despidiendo si considera que por algún incumplimiento del trabajador se incurrió en injuria laboral que impida proseguir el vínculo, es decir, los llamados despidos por justa causa basados en la culpa por incumplimientos graves en que pueda incurrir un trabajador.

Un ejemplo podría ser un personal esencial que se negase sin motivo válido a cumplir sus tareas a pesar del requerimiento de su empleador, generando así una vacancia que puede poner en riesgo potencial el servicio que la propia normativa de emergencia dictada consideró imprescindible, precisó Semino.

La norma sin embargo omite tratar ciertos puntos que generán controversias y reclamos, enumeró Semino:

-Trabajadores que se encuentran en periodo de prueba: se trata de aquellos empleados que no cumplieron aún 90 días en su puesto y que por tanto carecen de estabilidad laboral y podrían ser despedidos sin invocar causa por la empresa.

«Al no existir esa estabilidad y ser por definición un tiempo de evaluación, no debería considerarse incluidos a estos trabajadores en período de prueba en la prohibición de despidos», opinó Semino.

-Empleados contratados a plazo fijo o por contrato eventual: estos trabajadores, que fueron contratados sea para cubrir una vacancia o para atender alguna situación extraordinaria determinada de antemano, conocen que su relación laboral es temporal de alguna manera.

«No deberían estar sujetos a la prohibición de despidos, ya que técnicamente no serían despidos en sí, sino vencimiento del plazo o de las condiciones determinadas de antemano en el contrato laboral especifico que las vincula», consideró Semino.

-Trabajadores de la construcción contemplados bajo un régimen particular, en el que el despido es directo y el dependiente percibe un fondo de cese laboral formado con aportes sobre su salario. Fue el caso de los primeros despedidos de Techint.

«La falta de mención a la luz del principio in dubio pro operario provoca que estos trabajadores puedan considerarse incluidos en la prohibición de despidos, ya que en la practica el despido directo no conlleva expresión de causa», advirtió Semino.

 

¿Qué facultades quedan en pie respecto de la suspensión de personal?

Para Semino, se mantiene la facultad de suspender por fuerza mayor o disminución de trabajo, siempre que concurren los siguientes requisitos:

-La situación esté debidamente comprobada, lo que en el caso de la emergencia por la pandemia y suspensión de actividades no sería difícil de lograr, indicó Semino.

-Que se pacte una asignación no remunerativa por todo o parte del salario de bolsillo que percibían los trabajadores de una empresa, en forma individual o con el sindicato en forma colectiva. También pueden acordarse suspensiones rotativas o esquemas razonables que permitan la preservación de la empresa, puntualizó el laboralista.

-Esos acuerdos de suspensiones por fuerza mayor con suma no remunerativa deben ser homologados por el Ministerio de Trabajo para que sean válidos.

José Zabala, del estudio Adrogué, Marques, Zabala & Asoc., añadió que tampoco están incluidas las suspensiones por cuestiones disciplinarias, ni las reducciones de jornada y otros cambios en la modalidad laboral.

Dighero precisó que el Decreto excluye a las suspensiones realizadas «en los términos del art. 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo».

Y explicó que esa cláusula no establece causales específicas de suspensión, sino que se limita a calificar como «prestaciones no remunerativas», no sujetas a aportes y contribuciones al sistema jubilatorio, a las sumas de dinero que un empleador abone a un trabajador o grupo de trabajadores suspendidos por estas causales mediante acuerdos, individuales o colectivos

Ese pago es habitual en casi todos los casos de suspensiones, y en sustitución del salario.

«Es razonable inferir que lo que se quiso habilitar o mantener vigentes son aquellas suspensiones acordadas entre empleadores y empleados o sindicatos en los que el empleador  haga algún aporte dinerario al empleado suspendido, lo que parece bastante lógico y razonable. En otras palabras, las suspensiones acordadas bilateralmente  siguen vigentes», concluyó.

La posibilidad de ir a la Justicia

El Decreto busca preservar las relaciones laborales ante una situación de emergencia sanitaria sin precedentes, lo cual parece loable e inspirado en principios de solidaridad, dijo Semino, pero advirtió que «podrá ser cuestionado por empresas que se ven asfixiadas de modo terminal por la parálisis de su actividad y falta de ingresos que le impiden afrontar el pago de salarios, alquileres, pago a proveedores esenciales, etc.»

«La tradición de la Corte Suprema de Justicia es considerar inconstitucionales sistemas de estabilidad absoluta o cuasi absoluta, en la actividad privada, que prohíben despidos», comentó Semino, aunque reconoció que los antecedentes más cercanos son de los ’90.

Además, admitió que «esta estabilidad propia o absoluta es temporal por 60 dias y fundada en una emergencia extraordinaria, lo que «torna imposible aventurar que resolverán los Tribunales de judicializarse el decreto.

Zabala también consideró que la jurisprudencia de la Corte de 1991 no es trasladable a la situación actual.

 

 

Fuente: iprofesional